国产亚洲综合网曝门系列_精品视频一区二区在线观看_精品综合无码视频久久久_狠狠干夜夜骑_9191国产精品_亚洲人成伊人成综合网76

更詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
京東圖書購買鏈接
當(dāng)當(dāng)圖書購買鏈接

有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核內(nèi)容請(qǐng)見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版），該書已累計(jì)印刷30余次。
京東圖書購買鏈接
當(dāng)當(dāng)圖書購買鏈接
 

20 世紀(jì)90年代初，IBM公司在轉(zhuǎn)型過程中，對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了再造，通過重新定位人力資源戰(zhàn)略，推行高績效文化的績效管理體系和有競爭力的薪酬體系，搭建統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，著力培育管理人才發(fā)展等一系列舉措，有效地提高了人員管理效率，提升了企業(yè)整體競爭能力。其成功經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。

一、能力管理體系

IBM 的能力體系包括三個(gè)方面：核心能力、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力。核心能力是每名員工都應(yīng)具備的基礎(chǔ)能力和價(jià)值取向，它是IBM的用人標(biāo)準(zhǔn)；領(lǐng)導(dǎo)力是對(duì)公司管理人才個(gè)人素質(zhì)、思維方式和管理技能的要求；專業(yè)能力是指不同崗位對(duì)員工知識(shí)和技能的要求，突出崗位的專業(yè)性。IBM以能力體系為基礎(chǔ)將招聘、績效、薪酬、員工發(fā)展等各個(gè)流程粘合在一起，根據(jù)能力價(jià)值優(yōu)化員工選聘和崗位配置，以公司戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向和人員能力結(jié)構(gòu)缺口系統(tǒng)設(shè)置培訓(xùn)體系，根據(jù)崗位工作的能力要求對(duì)工作過程進(jìn)行績效管理，按照能力開發(fā)潛力設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯，根據(jù)專業(yè)能力價(jià)值體現(xiàn)薪酬差異。

二、績效管理體系

IBM奉行以個(gè)人業(yè)績承諾（PBC）為中心的績效管理體系。基于PBC的個(gè)人年度績效管理包括四個(gè)階段：設(shè)立目標(biāo)、績效反饋與輔導(dǎo)、績效評(píng)估、績效考核結(jié)果應(yīng)用。

PBC 目標(biāo)的制定必須以員工為主，與公司經(jīng)營管理目標(biāo)保持高度匹配，并結(jié)合員工自身特點(diǎn)，將達(dá)成目標(biāo)變成員工的主動(dòng)行為，激勵(lì)員工達(dá)成富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)，發(fā)揮個(gè)人最大潛能。PBC績效目標(biāo)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)、人員管理目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)三個(gè)方面，其中，業(yè)務(wù)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)適用于全體員工，人員管理目標(biāo)適用于經(jīng)理人員。

在 IBM的三類績效目標(biāo)中，業(yè)務(wù)目標(biāo)反映出個(gè)人在財(cái)務(wù)、客戶市場和內(nèi)部運(yùn)營三方面的業(yè)績貢獻(xiàn)，而發(fā)展目標(biāo)和人員管理目標(biāo)則體現(xiàn)出員工和經(jīng)理對(duì)學(xué)習(xí)發(fā)展的關(guān)注。員工制定業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)需要綜合考慮IBM的公司戰(zhàn)略、所在業(yè)務(wù)單位的工作重點(diǎn)、部門和團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)等；發(fā)展目標(biāo)要緊密圍繞業(yè)務(wù)目標(biāo)，結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)注1-2個(gè)當(dāng)年個(gè)人能力提升的重點(diǎn)，督促員工在工作中不斷鍛煉和提高自身能力；人員管理目標(biāo)體現(xiàn)重要的人員管理行為，重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員 的發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)氛圍的塑造。

IBM 管理者定期對(duì)員工進(jìn)行績效反饋，在反饋時(shí)，管理者會(huì)避免單方面的訓(xùn)教和做出籠統(tǒng)的結(jié)論，而是較詳細(xì)客觀地描述事實(shí)，說明下屬行為的影響或后果，征詢下屬的意見和想法，用引導(dǎo)的方式使員工明確工作中的問題和改進(jìn)的方法。每年6、7月份，管理者要對(duì)下屬進(jìn)行中期績效回顧，對(duì)員工半年來的表現(xiàn)進(jìn)行整體總結(jié)，并對(duì)下半年的工作提出希望。中期績效回顧是經(jīng)理與員工交流互動(dòng)的過程，不涉及正式的考核打分。

PBC 績效評(píng)估在每年11月到次年1月進(jìn)行。考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，第一等級(jí)（PBC為1）為公司年度頂級(jí)貢獻(xiàn)者，第二等級(jí)（PBC為2+）為高于平均水 平的貢獻(xiàn)者，第三等級(jí)（PBC為2）為扎實(shí)的貢獻(xiàn)者，第四等級(jí)（PBC為3）為最低貢獻(xiàn)者，第五等級(jí)（PBC為4）為業(yè)績不合格。考核由直線經(jīng)理直接評(píng)價(jià) 打分，并與員工本人溝通，但對(duì)于考核結(jié)果PBC為1和PBC為4的員工，最終結(jié)果需交由“考核團(tuán)隊(duì)決策會(huì)議”決定。考核團(tuán)隊(duì)決策會(huì)議成員由員工二線經(jīng)理和 人力資源部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正和權(quán)威性。

三、員工發(fā)展體系

IBM 根據(jù)崗位專業(yè)能力的差異將全部崗位劃分為22大類，每一大類叫做一個(gè)崗位族群，如人力資源族群、財(cái)務(wù)族群、營銷族群等，每個(gè)族群又按照專業(yè)差異細(xì)分為幾小類，每個(gè)小類叫做一個(gè)崗位序列，如財(cái)務(wù)族群包含會(huì)計(jì)序列、審計(jì)序列、稅務(wù)序列等。IBM對(duì)每個(gè)崗位族群和序列都相應(yīng)設(shè)置了若干條專業(yè)能力要求，而每項(xiàng)能力要求又按照掌握程度劃分為“不具備、掌握、應(yīng)用和熟練應(yīng)用”4個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有對(duì)應(yīng)的工作行為描述，盡可能詳細(xì)地將抽象的能力標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為具體的行為表現(xiàn)。為保證專業(yè)能力要求適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，IBM成立了專業(yè)能力體系執(zhí)行委員會(huì)和工作委員會(huì)，對(duì)有關(guān)崗位族群、序列的能力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估和調(diào)整，切實(shí)做到與時(shí)俱進(jìn)。崗位族群、序列的劃分以及相應(yīng)能力要求的明確為公司培訓(xùn)體系和員工職業(yè)發(fā)展體系的建立奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

IBM 針對(duì)每條能力要求按照不同能力等級(jí)設(shè)置了豐富多彩、形式多樣的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)。培訓(xùn)形式包括在線自學(xué)、課堂教學(xué)、網(wǎng)上課堂、在崗培訓(xùn)、內(nèi)部研討等，各類培訓(xùn)活動(dòng)總計(jì)超過20萬項(xiàng)。其中，對(duì)于大部分培訓(xùn)，員工可根據(jù)自身需要和工作安排自行選擇參加，但也有部分培訓(xùn)是相關(guān)員工必須參加的，并作為其職位晉升的必要條件。

“能力發(fā)展工具”是IBM員工在線進(jìn)行自身能力評(píng)估的工具。每名IBM員工都可以在該工具平臺(tái)上查看學(xué)習(xí)自己所在崗位的技能要求。每年初，員工需要按照崗位專業(yè)能力要求逐條評(píng)價(jià)自己的能力水平，評(píng)估結(jié)果會(huì)自動(dòng)發(fā)送給直接上級(jí)進(jìn)行確認(rèn)。在“能力發(fā)展工具”中，每項(xiàng)能力要求后面都附有針對(duì)該項(xiàng)能力的推薦課程和相關(guān)能力提升活動(dòng)，員工可以參考這些推薦課程和活動(dòng)，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定下一年的“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”，并與自己的直線經(jīng)理溝通確認(rèn)。“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”是 IBM員工為自己制定的職業(yè)發(fā)展和學(xué)習(xí)計(jì)劃，是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在個(gè)人能力提升方面的年度實(shí)施計(jì)劃。每年，員工根據(jù)自身發(fā)展情況對(duì)“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”進(jìn)行滾動(dòng)調(diào)整，內(nèi)容包括個(gè)人長期和短期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和績效目標(biāo)所需要的能力要求，以及擬參加的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)。“能力發(fā)展工具”和“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”的應(yīng)用，使員工更加明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)途徑，幫助員工尋找自身能力差距，制定能力提升計(jì)劃，提高了員工自我發(fā)展的主動(dòng)性和積極性。

關(guān)于員工的晉升，IBM主要從兩個(gè)方面予以考量，一方面是員工的績效考核結(jié)果，另一方面是員工的能力水平。對(duì)于能力水平的考量，根據(jù)崗位職責(zé)對(duì)能力要求的差異，IBM對(duì)不同業(yè)務(wù)部門和職能部門采取了差別的政策。其中，全球商業(yè)服務(wù)部（GBS）的能力評(píng)價(jià)體系最為完整，要求最為細(xì)致。全球商業(yè)服務(wù)部是IBM的核心業(yè)務(wù)部門之一，主要為客戶提供商業(yè)、管理和IT方面的咨詢服務(wù)，其對(duì)IBM公司整體業(yè)績的貢獻(xiàn)超過50%.該部門采用“職業(yè)發(fā)展框架（PDF）”來綜合評(píng)估員工的能力水平。“職業(yè)發(fā)展框架”考察員工三個(gè)方面的能力，包括公司核心能力要求、員工所在崗位族群的能力要求和所在崗位序列的專業(yè)技能要求，每項(xiàng)能力和技能要求都分為若干等級(jí)。評(píng)估工作每年第一季度和第二季度進(jìn)行，員工在線填報(bào)能力評(píng)價(jià)申請(qǐng)，針對(duì)各項(xiàng)能力要求用文字描述其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績。員工直接上級(jí)和有關(guān)專家小組對(duì)其上述三方面的能力和技能表現(xiàn)分別進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，然后綜合三個(gè)分?jǐn)?shù)計(jì)算最終的能力評(píng)價(jià)結(jié)果。PDF的評(píng)估結(jié)果共分6個(gè)等級(jí)，1 級(jí)最低，6級(jí)最高。員工在申請(qǐng)晉升時(shí)，其業(yè)績考核PBC結(jié)果和PDF能力評(píng)價(jià)等級(jí)將作為兩項(xiàng)最重要的決定因素。

來自：HR那些事兒

更多hr管理經(jīng)驗(yàn)文章請(qǐng)瀏覽水木hr361人力資源網(wǎng)----HR管理經(jīng)驗(yàn)目錄導(dǎo)讀

（http://peixun.hr361.cn/）