最新內(nèi)容請(qǐng)見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。

第十章  如何設(shè)計(jì)績效考核體系

二、 績效考核體系構(gòu)成

（一）績效考核體系的含義

績效考核體系是團(tuán)隊(duì)及個(gè)人有關(guān)考核事項(xiàng)的制度說明，績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)和員工的工作狀況，是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，也是績效考核得以推進(jìn)的
保證。
績效考核體系由績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核結(jié)果等方面組成，如圖 10-1所示。構(gòu)建績效考核體系就是明確由誰負(fù)責(zé)，對(duì)誰、在哪些方面進(jìn)行考核，多長時(shí)間進(jìn)行一次考核，績效考核結(jié)果如何應(yīng)用等方面的制度規(guī)定。

績效考核者指的是由誰負(fù)責(zé)進(jìn)行考核。 績效被考核者指的是對(duì)誰進(jìn)行考核。 績效考核內(nèi)容指的是對(duì)哪些方面進(jìn)行考核。 績效考核周期指的是多長時(shí)間進(jìn)行一次績效考核。 績效考核結(jié)果指的是績效考核分?jǐn)?shù)、績效考核等級(jí)、績效考核系數(shù)等各個(gè)方面。
1.績效被考核者
績效被考核者是績效考核的主體，明確劃分績效被考核者是建立績效管理體系的第一步，一般將績效被考核者分為團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核兩大類。團(tuán)隊(duì)考核可以是對(duì)公司整體、部門團(tuán)隊(duì)等的考核；個(gè)人考核可以是對(duì)公司高層、部門中層、部門員工的考核。
2.績效考核內(nèi)容
績效考核內(nèi)容是績效考核體系的核心，也是構(gòu)建績效管理體系最重要的環(huán)節(jié)?？冃Э己藘?nèi)容包括目標(biāo)責(zé)任、關(guān)鍵業(yè)績、能力素質(zhì)、滿意度等方面，不同的內(nèi)容適用不同的考核主體。目標(biāo)責(zé)任指標(biāo)其實(shí)質(zhì)也是關(guān)鍵業(yè)績，綜合測評(píng)是反映關(guān)鍵業(yè)績、能力素質(zhì)及滿意度等方面的綜合指標(biāo)。事實(shí)上，任何有效的考核指標(biāo)體系都是關(guān)鍵業(yè)績、能力素質(zhì)及滿意度等某一方面或某幾方面的綜合。
3.績效考核周期
績效考核周期指的是多長時(shí)間進(jìn)行一次績效考核?？己酥芷谟泄潭〞r(shí)間間隔和非固定時(shí)間間隔，固定時(shí)間間隔一般有年度考核、半年度考核、季度考核、月度考核、周考核、日考核，除年度考核外，其他考核可以稱為階段考核；非固定時(shí)間間隔一般是指一個(gè)任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行的考核，可以稱為項(xiàng)目考核，如果這個(gè)任務(wù)或項(xiàng)目時(shí)間跨度比較大，可以把這個(gè)任務(wù)或項(xiàng)目分為幾個(gè)階段，每個(gè)階段結(jié)束后進(jìn)行階段考核。
需要指出的是，對(duì)于績效考核周期而言，實(shí)踐中有兩種傾向。一種是考核周期短期化傾向，日考核、周考核等。事實(shí)上，這種作為日常管理手段的考核并不是真正意義上的績效考核，真正意義上的績效考核除了應(yīng)用于績效工資、獎(jiǎng)金發(fā)放外，主要用作工資晉級(jí)、職位晉升的依據(jù)。為了將績效考核落到實(shí)處，實(shí)踐中就有了另一種傾向：將績效考核周期長期化，甚至很多生產(chǎn)企業(yè)將管理人員的績效考核周期由月度改為季度。
4.績效考核者
績效考核者是指由誰負(fù)責(zé)進(jìn)行績效考核。關(guān)鍵業(yè)績考核一般采用自上而下考核法，而滿意度測評(píng)、能力素質(zhì)考核一般可以采用360度考核法。
在企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中， 360度考核法和自上而下考核法是經(jīng)常采用的方法，通常針對(duì)考核內(nèi)容的不同，采取不同的方法或者兩種方法相結(jié)合。
5.績效考核結(jié)果
績效考核一般采取 100分制，團(tuán)隊(duì)考核一般由關(guān)鍵業(yè)績和滿意度各占一定權(quán)重，個(gè)人考核一般由關(guān)鍵業(yè)績和能力素質(zhì)各占一定權(quán)重。
根據(jù)績效考核分?jǐn)?shù)將被考核者劃定為若干等級(jí)，其主要目的是為了有效區(qū)分；不同的考核等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的績效考核系數(shù)，考核結(jié)果優(yōu)秀者會(huì)受到激勵(lì)，考核結(jié)果較差者績效工資會(huì)受到影響。

（二）ZK公司績效考核體系構(gòu)成案例

績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)所組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素?？冃Э己梭w系由績效考核周期、績效考核內(nèi)容、績效考核者、績效被考核者等方面組成。

• .. 績效考核周期：季度考核、項(xiàng)目考核、年度考核。 .. 績效被考核者：公司、各部門（項(xiàng)目部）以及各崗位員工。
• .. 績效考核內(nèi)容：目標(biāo)責(zé)任考核、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）、能力素質(zhì)指標(biāo)、部門滿意度。

1.目標(biāo)責(zé)任考核
對(duì)獨(dú)立業(yè)務(wù)單元進(jìn)行的、在約定期限內(nèi)完成預(yù)定任務(wù)和目標(biāo)的考核，包括公司整體年度目標(biāo)責(zé)任考核、公司各部門年度目標(biāo)責(zé)任考核、各項(xiàng)目部目標(biāo)責(zé)任考核及階段目標(biāo)責(zé)任考核。

• .. 年初公司董事會(huì)與公司總經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，公司總經(jīng)理承諾年度目標(biāo)責(zé)任的完成。
• .. 年初公司總經(jīng)理與各個(gè)部門經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，各個(gè)部門經(jīng)理承諾年度目標(biāo)責(zé)任的完成。
• .. 公司總經(jīng)理與各項(xiàng)目經(jīng)理簽訂目標(biāo)責(zé)任書，各項(xiàng)目經(jīng)理承諾項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任的完成。

2.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，即 KPI，根據(jù)部門（項(xiàng)目部）以及崗位工作性質(zhì)、階段工作重點(diǎn)選擇確定。

• .. 以部門職能及崗位說明書為基礎(chǔ)，通過分析主要工作以及重點(diǎn)工作流程的關(guān)鍵控制點(diǎn)行為特征選擇若干結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)及非權(quán)重指標(biāo)。
• .. 選擇 KPI的原則：一是少而精；二是結(jié)果導(dǎo)向；三是可衡量性。
• .. KPI指標(biāo)分為權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)兩大類。權(quán)重指標(biāo)包括定量結(jié)果指標(biāo)、定性結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)；非權(quán)重指標(biāo)包括否決指標(biāo)、獎(jiǎng)罰指標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)。
• .. KPI的制定、選擇過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，對(duì)項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核指標(biāo)說明，雙方應(yīng)充分溝通，被考核者應(yīng)全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對(duì)指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成。
• .. 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（非權(quán)重指標(biāo)除外）選擇 4～ 8個(gè)，崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（非權(quán)重指標(biāo)除外）根據(jù)工作內(nèi)容及階段工作重點(diǎn)選擇 3～ 6個(gè)。 .. 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)最小權(quán)重 5%，崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)最小權(quán)重 10%，各個(gè)指標(biāo)權(quán)重差不超過 1倍。
• .. 關(guān)鍵業(yè)績考核總分 100分制，單項(xiàng)指標(biāo) 10分制，根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)以及激勵(lì)因素，一般設(shè)計(jì)單項(xiàng)指標(biāo)最高分為 10分、12分、15分、18分，最低 0分。單項(xiàng)指標(biāo)保留小數(shù)點(diǎn)后 2位有效數(shù)字，總分四舍五入取整數(shù)。

3.非權(quán)重指標(biāo)
非權(quán)重指標(biāo)不占有權(quán)重，在關(guān)鍵業(yè)績考核總得分基礎(chǔ)上進(jìn)行加減分處理。

• .. 否決指標(biāo)用于對(duì)一些重要前提事項(xiàng)的考核，如安全工作等。否決指標(biāo)最多扣減 40分。
• .. 獎(jiǎng)罰指標(biāo)用于對(duì)某些需要獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的事項(xiàng)考核，做得好給予加分，做得不好給予減分。獎(jiǎng)罰指標(biāo)最多加減 20分。
• .. 獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)用于對(duì)某些需要獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的考核，做得好給予加分，做得不好不減分。獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)最多加 20分。

4.能力素質(zhì)考核

• .. 能力素質(zhì)考核按季度或項(xiàng)目階段進(jìn)行。
• .. 能力素質(zhì)考核是考核員工的能力素質(zhì)是否和崗位要求相匹配。
• .. 能力素質(zhì)分為個(gè)性品質(zhì)、基本技能、管理技能、專業(yè)技能四類。
• .. 個(gè)性品質(zhì)是個(gè)人的性格特征以及品格特征，個(gè)性品質(zhì)應(yīng)和公司倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀相匹配。
• .. 基本技能是指做好本職工作需要具備的基本能力。
• .. 管理技能是中高層管理者做好組織、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、控制工作需要具備的能力。
• .. 專業(yè)技能是某些專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位人員需要具備的能力要求。

5.部門滿意度評(píng)價(jià)

• .. 部門滿意度評(píng)價(jià)包括部門與部門之間滿意度、部門對(duì)項(xiàng)目部滿意度、項(xiàng)目部對(duì)部門滿意度評(píng)價(jià)三種。部門與部門之間滿意度、項(xiàng)目部對(duì)部門滿意度按季度進(jìn)行，部門對(duì)項(xiàng)目部滿意度根據(jù)項(xiàng)目階段考核時(shí)間進(jìn)行。
• .. 考核者負(fù)責(zé)對(duì)被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)?？己苏邞?yīng)熟練掌握績效考核制度、工具和方法，與被考核者及時(shí)進(jìn)行溝通，從而公平、公正地完成考核工作。 .. 部門、個(gè)人績效考核結(jié)果分為優(yōu)良、合格、待改進(jìn)、不合格四個(gè)等級(jí)。

（三）ZK公司績效考核結(jié)果應(yīng)用案例

ZK公司績效考核結(jié)果應(yīng)用。

• .. 季度績效考核結(jié)果主要用來確定各崗位員工季度績效工資，也是年度績效考核的重要依據(jù)。
• .. 項(xiàng)目考核結(jié)果主要用來確定各崗位員工激勵(lì)工資以及獎(jiǎng)金，同時(shí)也是年度考核的重要依據(jù)。
• .. 項(xiàng)目階段考核結(jié)果主要用來確定各崗位員工績效工資，也是年度考核的重要依據(jù)。
• .. 公司、部門、個(gè)人年度績效考核結(jié)果用來發(fā)放激勵(lì)工資。
• .. 個(gè)人年度績效考核結(jié)果可作為崗位調(diào)整的重要依據(jù)。
• .. 個(gè)人年度績效考核結(jié)果等級(jí)可作為崗位工資調(diào)整的重要依據(jù)。
• .. 制定員工年度培訓(xùn)計(jì)劃要考慮員工年度績效考核結(jié)果。