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人力資源管理咨詢案例
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浙江SP鋸業(yè)有限公司薪酬績效管理體系建設咨詢項目
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-03-22 10:21
- 浙江SP鋸業(yè)有限公司薪酬績效管理體系建設咨詢項目
- • 項目需求理解
浙江sp鋸業(yè)有限公司創(chuàng)辦于2012年，是國內鋸床鋸條領域內的先驅企業(yè)之一，年銷售額破億。公司在中國臺灣和德國分別合作了全球知名的鋸床鋸條研發(fā)機構，為產(chǎn)品提升品質和創(chuàng)新提供動力源。累積服務企業(yè)超15萬家，年銷售鋸床超3500臺，年銷售鋸條超160萬根，產(chǎn)品在鞍鋼、寶鋼、中鐵三局、北京航天航空部等一批國企及多家上市企業(yè)中廣泛應用，還出口亞洲、北美、南美及歐洲等多個國家和地區(qū)。
公司地處浙江麗水市縉云縣壺鎮(zhèn)。壺鎮(zhèn)是浙南三大古鎮(zhèn)之一，地理位置優(yōu)越，35省道、42縣道縱橫貫通，交通便捷，物流產(chǎn)業(yè)發(fā)達；此外，壺鎮(zhèn)重視改革創(chuàng)新，是浙江省綜合經(jīng)理實力百強鎮(zhèn)，全國首批小城鎮(zhèn)建設試點、浙江首批省中心小鎮(zhèn)，政府在產(chǎn)業(yè)扶持上也下了很大力度；壺鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)特色明顯，形成了縫紉機、帶鋸床、工刃具、建材金屬、棉紡織等主導產(chǎn)業(yè)。2009年全鎮(zhèn)就以實現(xiàn)工業(yè)產(chǎn)值75.5億元，財政收入2.3億元，工業(yè)企業(yè)總數(shù)達1356家，其中規(guī)模以上企業(yè)125家，超億元企業(yè)14家，擁有高新技術企業(yè)5家，有中國馳名商標2個，省著名商標7個。
除了天時地利，SP公司還在中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的早期就打下了堅實的電商基礎，公司高層在2005年就開始發(fā)展電商，以電商銷售為基礎，逐步發(fā)展生產(chǎn)、研發(fā)、品控及線下營銷模塊，逐步打造以鋸業(yè)生產(chǎn)運輸銷售一條龍的生態(tài)鏈產(chǎn)業(yè)。目前，公司團隊還是以電商團隊為主要力量，研發(fā)和生產(chǎn)團隊在逐步加強。
- 公司經(jīng)營現(xiàn)狀
公司在電商行業(yè)基礎很好，客源穩(wěn)定，市場前景良好，業(yè)務朝氣蓬勃，機遇與挑戰(zhàn)并存。作為典型的銷售型企業(yè)，公司核心優(yōu)勢在線上銷售；核心產(chǎn)品品質與成本受制于人，產(chǎn)品核心競爭力還沒有形成。公司沿用普通電商的經(jīng)營思路，輕品牌效應，目前直接的體現(xiàn)是客戶粘性差，復購率低。在互聯(lián)網(wǎng)紅利時代已經(jīng)過去的當下，靠錢買流量對于銷售型公司成本已經(jīng)過高，降低生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品品質、打造品牌效應、開拓線下銷售渠道、提高客戶復購率已經(jīng)是當下必須要走的階段了。
目前公司管理基礎相對薄弱，人員梯隊沒有形成，中層管理人員特別是業(yè)務中層缺失，制約公司發(fā)展。公司在管理上已經(jīng)初步有嘗試，根據(jù)員工能力水平的不同實現(xiàn)了部分薪酬差異、骨干員工工資不定期有調整，部分崗位績效已經(jīng)在初步嘗試，但是績效的結果應用、薪酬體系的構建還有缺失。
公司業(yè)務在這個階段想再上一個臺階，管理上需加大變革力度，要強調管理效率，形成團隊合力。
- 公司人力資源形勢
目前，公司采用的薪資體系不是寬帶薪酬，一崗一薪，缺乏晉升機制。
建立薪酬晉級、崗位晉升機制，實現(xiàn)骨干員工的識別與長期激勵，逐步打造人員梯隊建設，建立績效考核體系，是當下必須要解決的問題。
- • 解決方案
1、在現(xiàn)有基礎上調整組織結構，運營、銷售、售后、客服等崗位組成運營團隊，強調團隊業(yè)績，團隊業(yè)績與個人收入掛鉤。
2、根據(jù)公司的業(yè)務特點，建立銷售序列、生產(chǎn)序列、產(chǎn)品及設計序列職位晉升通道，通過績效考核識別骨干員工，實現(xiàn)人員梯隊建設；
3、建立系統(tǒng)規(guī)范的工資福利體系、績效考核體系是解決問題的關鍵。
4、建立崗位績效工資制，員工收入與團隊業(yè)績以及個人業(yè)績掛鉤，提高員工積極性，實現(xiàn)能者多勞、多勞多得；
5、建立有效的崗位晉升體系，通過績效考核實現(xiàn)人員識別，逐步建立健康的人才梯隊。目前公司崗位已經(jīng)形成初步的職能劃分，下一步要形成核心團隊，建立核心崗位晉升機制。
6、落實績效管理的戰(zhàn)略導向作用，落實團隊考核、個人考核相結合的績效考核機制，增加中層管理的評價權重，培養(yǎng)中層管理意識及能力，實現(xiàn)管理責權利匹配；
7、加強績效管理的戰(zhàn)略導向作用，通過目標分解，加強過程輔導，促進公司發(fā)展目標真正落地。
8、通過績效考核逐步建立中層管理意識及能力，建立培養(yǎng)人留住人機制，增加員工歸屬感，打造團隊意識。
- • 客戶反饋
非常感謝水木知行蘇老師和趙老師為我們提供的解決方案。我們公司在水木知行進入前也嘗試過多種管理方式的變革，但是都沒有取得成效。水木知行入駐公司后，經(jīng)過詳盡的訪談調研與現(xiàn)狀分析，充分的問題挖掘、互動研討，并且經(jīng)過多次討論匯報，水木知行按期完成了咨詢項目，提交了工作成果，效果符合公司管理者預期。
公司在對車間基層操作人員和銷售人員管理方式上一直存在問題，也沒有想到好的解決辦法，經(jīng)過水木知行趙老師和蘇老師的指導，對核心骨干員工建立了必要的崗位晉升渠道，同時建立了合理的薪酬管理體系和績效考核體系，體系邏輯性和實操性非常強，已經(jīng)開始逐個部門進行推行和宣講，并與23年正式實施。在試運行階段遇到問題時，蘇老師積極的提供咨詢和解決方案，很感謝水木知行全程化售后服務和耐心指導。
此外水木知行還對公司人力資源管理者和決策領導傳遞了必要的薪酬績效管理理念和工具，這些管理理念的提升、組織管控體系優(yōu)化提出了全新的視角，對方案的落地實施提供了有力保障。
相信水木知行的系統(tǒng)解決方案能促進公司穩(wěn)定快速發(fā)展，希望將來繼續(xù)得到水木知行的專業(yè)指導，繼續(xù)合作。最后對水木知行的工作表示感謝!
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