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1、沒有區分部門和部門負責人的考核

    設計績效考核體系首先要確定績效被考核者。績效被考核者可以是團隊，也可以對個人。對一個公司整體績效考核、一個事業部績效考核、一個部門績效考核等等都是團隊績效考核，在制造企業，對生產廠、車間、班組的考核也是團隊績效考核。個人績效考核是對崗位任職者一個人的績效考核，如對總經理的績效考核、某個部門部長的績效考核、部門主管、員級崗位的績效考核等都是對個人的績效考核。

    很多企業構建績效管理體系的時候，沒有明確部門考核和部門負責人考核的區別，將二者等同對待，這是不科學的。部門績效是站在部門整體角度，考慮部門負責人以及部門所有員工共同的價值貢獻，而部門負責人績效是作為個人，在領導團隊過程中組織、協調所有員工的工作成效。當然從理論角度講，部門績效和部門負責人績效相關性非常大，但并不是說二者完全一致。從概念上區分部門和部門負責人的績效考核有以下幾個好處：

    第一、明確區分部門績效和部門負責人績效，不會因為部門負責人的不稱職而否定整個部門的工作成績，尤其是部門員工人數很多，部門設置副職的情況下，明確區分部門績效和部門負責人的績效尤其必要。

    第二、明確區分部門和部門負責人績效，為績效考核結果的使用提供了方便，可以將部門績效與部門所有員工績效工資鉤，而將部門內部員工與部門負責人績效掛鉤在理論上是行不通的。這樣處理的結果是將部門內部員工作為一個整體，大家休戚與共，因此員工合作精神和團隊精神得到提倡和發揚。

    第三、對部門的考核和對部門負責人的考核內容是有差別的，對部門負責人的考核一般有能力素質考核內容，對部門考核能力素質內容并不適用，一般需要加入滿意度測評內容。

    本文內容摘自趙國軍著《績效管理方案設計與實施》，化學工業出版社出版。