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第一章 薪酬管理概述

第二節(jié) 薪酬激勵理論

薪酬激勵理論很多，可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、認知型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設(shè)的基礎(chǔ)上建立的，因此研究人性假設(shè)對于管理實踐具有非常強的指導(dǎo)意義。

一、內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構(gòu)成因素，研究如何滿足人的需求。本書簡要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。

（一）馬斯洛需求層次理論

美國心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需求歸結(jié)為五大類，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。

（1）生理需求

生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當(dāng)這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素。

（2）安全需求

安全需求包括人身安全、財產(chǎn)安全以及對職業(yè)保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險習(xí)慣以及國家針對有關(guān)方面的立法，就體現(xiàn)了這方面的需求。

（3）社會需求

社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面需求得不到滿足，會使人產(chǎn)生孤獨感和壓抑感。

（4）尊重需求

一般，人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此產(chǎn)生兩方面的需求：一、渴望有實力、有成就、獨立而自由；二、渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足，使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發(fā)展前途。

（5）自我實現(xiàn)需求

自我實現(xiàn)需求是指按照自己的意愿，發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能創(chuàng)造價值，成就一番事業(yè)的需要。

對于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是：

第一、上述各需求層次之間是有內(nèi)在聯(lián)系的，需求的五個層次之間依次遞進。當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枨?ldquo;相對”滿足之后，追求高一層次的需求就會成為優(yōu)勢需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。另外，人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求，只不過各類需求的強度不同而已，但一般情況下會有一個是主導(dǎo)需求。

第二、需求滿足的難易程度與社會發(fā)展水平以及需求層次高度有關(guān)。較低層次的需求偏重于物質(zhì)生活方面，需求彈性較小；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。在社會發(fā)展水平較低的情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求；在社會發(fā)展水平較高的情況下，尊重需求、自我實現(xiàn)需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。在企業(yè)管理實踐中，當(dāng)員工普遍低層次需求成為重點時，不能忽視個別員工高層次需求的滿足；當(dāng)員工普遍高層次需求成為重點時，不能忽視個別員工低層次需求的滿足。

第三、五個層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征，但并不完全適合每一個體，對于不同的社會文化以及個體性格而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在采用需求層次理論解決實際問題時要靈活應(yīng)用。

（二）赫茨伯格的雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論認為：一些事物當(dāng)它存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；一些事物當(dāng)它存在時人們并不覺得滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”，見表1-1。這兩類因素在管理上的作用是不同的。

表1-1 赫茨伯格雙因素理論

（1）激勵因素

激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現(xiàn)狀。激勵因素一般以工作內(nèi)容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認、責(zé)任、晉升、地位、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當(dāng)，能極大地調(diào)動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。

（2）保健因素

保健因素不能帶來激勵效應(yīng)，但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當(dāng)，會引起員工不滿甚至怠工；如果運用得當(dāng)，員工會認為理應(yīng)如此。