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第一章 薪酬管理概述

第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論

三、綜合激勵(lì)模型

內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論都是站在某一角度研究激勵(lì)問(wèn)題，實(shí)際上人是最復(fù)雜的，模型的應(yīng)用需要一定的前提條件，因此在使用時(shí)要針對(duì)實(shí)際情況慎重應(yīng)用。圖1-5是站在績(jī)效管理角度研究激勵(lì)問(wèn)題的綜合激勵(lì)模型。

圖1-5 綜合激勵(lì)模型

績(jī)效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為：?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升，工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，而組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)使員工滿意，員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)循環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐。同時(shí)，上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題，績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷，激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

1. 目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提

在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿意的情況下，根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件的投入程度與目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)。如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受到影響；如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來(lái)說(shuō)不切實(shí)際，員工沒(méi)有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。

在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時(shí)，一定要切合實(shí)際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)要有實(shí)現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認(rèn)識(shí)到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

在對(duì)員工制定激勵(lì)措施時(shí)，一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工是否有吸引力，如果沒(méi)有吸引力，那就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。

2. 能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提

如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配，那么員工的努力將得不到預(yù)期結(jié)果；如果員工目標(biāo)不明確，工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果，那么員工的努力很可能白費(fèi)，因此，能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提。

“能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使得人盡其才，同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要。“目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方面，減少員工的工作盲目性。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)并自覺(jué)認(rèn)同，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

3. 組織信用和績(jī)效考核是業(yè)績(jī)提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

如果組織沒(méi)有信用，承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，或者不能公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，那么都可能帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn)，因此，組織信守承諾和績(jī)效考核準(zhǔn)確、有效是業(yè)績(jī)提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。

期望理論曾提出，激勵(lì)效應(yīng)是期望值和激勵(lì)效價(jià)的乘積，如果組織承諾事項(xiàng)不能兌現(xiàn)，會(huì)降低員工的期望值，就會(huì)影響員工的積極性。

如果沒(méi)有公平、公正的績(jī)效考核系統(tǒng)，員工的業(yè)績(jī)不能得到肯定，自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效考核系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給予公平、公正的評(píng)價(jià)，否則也會(huì)降低員工的期望值，進(jìn)而影響員工的積極性。

4. 激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提

激勵(lì)如果沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿意，員工如果有不公平感將會(huì)引起員工不滿意，因此，激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng)，二是激勵(lì)要及時(shí)、程度適中。內(nèi)容型激勵(lì)理論中，無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施，否則不會(huì)有預(yù)期的效果。而過(guò)程型激勵(lì)理論則著重研究激勵(lì)過(guò)程，其中強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)的強(qiáng)化手段提出要求，期望理論對(duì)目標(biāo)效價(jià)以及期望值提出要求，公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。