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第一章 薪酬管理概述

第三節(jié) 薪酬管理現(xiàn)狀

二、不同所有制形式企業(yè)薪酬績(jī)效特點(diǎn)

（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理特點(diǎn)

1. 薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存

     我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革發(fā)展的過(guò)程就是由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過(guò)程。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，工資收入都是計(jì)劃的產(chǎn)物，企業(yè)自主權(quán)很少；改革開(kāi)放后，企業(yè)逐漸有了薪酬自主權(quán)，企業(yè)內(nèi)部薪酬管理制度也逐步向市場(chǎng)化發(fā)展。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)基本都建立起以崗位價(jià)值為主、考慮績(jī)效因素的薪酬體系，國(guó)家對(duì)企業(yè)薪酬管理也從原來(lái)的具體事務(wù)管理轉(zhuǎn)為宏觀管理上來(lái)，主要通過(guò)兩種途徑對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬進(jìn)行管理：一、對(duì)企業(yè)責(zé)任人實(shí)行年薪制；二、對(duì)企業(yè)工資總額進(jìn)行控制。然而，一種不容忽視的現(xiàn)象是：國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的規(guī)范性與薪酬管理實(shí)踐的隨意性并存，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

     1）中央企業(yè)管理相對(duì)規(guī)范，地方所屬國(guó)有企業(yè)管理不到位

     國(guó)資委自2003年組建以來(lái)，隨著國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革和國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革取得了積極進(jìn)展。國(guó)資委成立前，中央企業(yè)普遍存在著以下各種情況：企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理沒(méi)有明確的管理部門(mén)，也沒(méi)有相應(yīng)的制度規(guī)范，企業(yè)普遍自定負(fù)責(zé)人薪酬；企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤不緊，缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核，一般只獎(jiǎng)不罰，薪酬只升不降，經(jīng)營(yíng)好壞一個(gè)樣，激勵(lì)和約束不夠；對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人兼職取酬、多種方式取酬及職務(wù)消費(fèi)缺乏相應(yīng)的規(guī)范和有效的監(jiān)控等。這些問(wèn)題的產(chǎn)生，其根源主要是由于國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革滯后，國(guó)有資產(chǎn)出資人不到位，管資產(chǎn)與管人、管事相脫節(jié)造成的。

     國(guó)資委成立以來(lái)，積極探索建立制度規(guī)范、管理嚴(yán)格的薪酬調(diào)控機(jī)制：一是陸續(xù)制定、出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)等若干管理辦法和指導(dǎo)意見(jiàn)，初步建立了企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配的制度規(guī)范，改變了以往企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理無(wú)章可循、企業(yè)自定負(fù)責(zé)人薪酬的做法；二是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度，企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定，績(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂，年度績(jī)效薪金的60％在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)；三是按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，對(duì)中央企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索；四是對(duì)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等問(wèn)題進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)范。

     和中央企業(yè)相比，各地方國(guó)資局所屬企業(yè)在薪酬管理、業(yè)績(jī)考核等方面卻相對(duì)滯后，尤其是落后省區(qū)，各地方國(guó)資部門(mén)對(duì)所屬國(guó)有企業(yè)的薪酬管理工作不到位，存在某些國(guó)有企業(yè)薪酬監(jiān)控缺位現(xiàn)象。

     2）上級(jí)部門(mén)對(duì)高管人員薪酬管理比較規(guī)范，對(duì)公司普通員工薪酬管理規(guī)范性不夠

     對(duì)實(shí)行業(yè)績(jī)目標(biāo)責(zé)任制的國(guó)有企業(yè)而言，上級(jí)主管單位或部門(mén)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理制度和流程比較規(guī)范，相應(yīng)的措施也得到比較好的落實(shí)；但對(duì)公司普通員工的薪酬管理，目前還缺乏實(shí)質(zhì)、有效手段，一般都是由企業(yè)內(nèi)部自行制定分配方案，經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)后交上級(jí)主管部門(mén)備案。因此在薪酬管理實(shí)踐中，如果企業(yè)基礎(chǔ)管理水平較高，則公司薪酬管理基本能滿足公司的發(fā)展要求；如果公司薪酬管理水平較低，則薪酬管理往往存在不公平、激勵(lì)效應(yīng)不能實(shí)現(xiàn)、人工成本失控等問(wèn)題。

    3）基本工資、補(bǔ)貼等收入管理比較規(guī)范，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等計(jì)算發(fā)放隨意性大

     對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)，員工基本工資、績(jī)效工資、各種津貼補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等是工資的主要構(gòu)成部分。一般情況下，企業(yè)對(duì)基本工資、補(bǔ)貼的管理比較規(guī)范，而對(duì)于績(jī)效工資、獎(jiǎng)金的計(jì)算發(fā)放管理就比較粗放了。某些國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核不能真正落到實(shí)處，因此績(jī)效工資不能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工提升業(yè)績(jī)的效果；某些國(guó)有企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放隨意性大，不能做到對(duì)超額勞動(dòng)或超額價(jià)值貢獻(xiàn)的激勵(lì)作用，大多數(shù)情況下，獎(jiǎng)金采用平均主義發(fā)放形式。