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第四章 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第一節(jié) 薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程

二、薪酬政策線(xiàn)和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過(guò)程如圖4-4所示。

圖4-4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1. 確定薪酬最小值、最大值
      根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定整個(gè)薪酬體系的最高薪酬和最低薪酬，在這個(gè)過(guò)程中，需要考慮區(qū)域及行業(yè)人力資源市場(chǎng)供求狀況的影響以及判斷薪酬水平發(fā)展趨勢(shì)，使今后若干年公司所有人員工資水平不會(huì)超出這個(gè)范圍。

2. 設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目
      根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果以及外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將公司所有崗位劃分為若干職等，薪酬等級(jí)的數(shù)目應(yīng)適中。職等的劃分要結(jié)合目前崗位所在層級(jí)狀況，崗位層級(jí)差別較大的崗位盡量不要?dú)w在一個(gè)職等，將崗位評(píng)價(jià)價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)職等。職等數(shù)量一般需要考慮以下因素：
（1）企業(yè)的規(guī)模以及組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)規(guī)模越大、管理層級(jí)越多的組織，薪酬職等數(shù)目應(yīng)該多些；反之，企業(yè)規(guī)模小、扁平化組織薪酬職等數(shù)目就少些。
（2）崗位工作性質(zhì)、工作復(fù)雜程度。如果崗位工作性質(zhì)差異性大，工作復(fù)雜程度高，那么就應(yīng)多設(shè)薪酬等級(jí)，反之少設(shè)薪酬等級(jí)。
（3）企業(yè)薪酬策略。如果企業(yè)員工薪酬差異比較大，則薪酬等級(jí)應(yīng)多些；如果企業(yè)員工薪酬差異小，則薪酬等級(jí)應(yīng)少些。

3. 設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬增長(zhǎng)率
      薪酬等級(jí)確定后，根據(jù)薪酬政策線(xiàn)，可以確定各職等的薪酬中位值。實(shí)際上，可以根據(jù)典型崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，并結(jié)合崗位評(píng)價(jià)數(shù)值以及公司薪酬策略，制定出每個(gè)職等工資中位值。
      各職等中位值確定后，職等薪酬增長(zhǎng)率就可以計(jì)算出來(lái)了。各職等薪酬增長(zhǎng)率等于兩個(gè)相鄰職等中位值差額除以較低等級(jí)薪酬中位值。
      一般情況下，各職等薪酬增長(zhǎng)率應(yīng)大致相等，如果差別較大，應(yīng)對(duì)職等薪酬中位值數(shù)據(jù)進(jìn)行一定調(diào)整，使各職等薪酬增長(zhǎng)率大致相同，體現(xiàn)內(nèi)部公平特征。

4. 設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級(jí)數(shù)目及薪級(jí)差
     確定薪酬幅度即薪酬中位值確定后，確定每個(gè)職等最低薪酬與最高薪酬。
     由于同一職等內(nèi)對(duì)應(yīng)很多崗位，同時(shí)應(yīng)給崗位工資晉升留出空間，因此薪酬幅度要適中，滿(mǎn)足薪酬調(diào)整的需要。通常，用薪酬變動(dòng)比率來(lái)衡量薪酬變化幅度。
      薪酬變動(dòng)比率=（薪酬最大值－薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%
      一般情況下，薪酬最大值和最小值是根據(jù)薪酬中位值以及薪酬變動(dòng)比率計(jì)算出來(lái)的：
      薪酬最小值=薪酬中位值÷（1+薪酬變動(dòng)比率÷2）
      薪酬最大值=薪酬中位值÷（1+薪酬變動(dòng)比率÷2）×（1+薪酬變動(dòng)比率）
      薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）÷2
      薪酬最大值和最小值確定后，同一職等一般設(shè)定若干薪級(jí)，薪級(jí)差可以等比設(shè)計(jì)，也可以等差設(shè)計(jì)。一般，等比設(shè)計(jì)級(jí)差為5%～10%，等差設(shè)計(jì)根據(jù)公司薪酬策略可以分為5～10級(jí)。