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第五章 薪酬構(gòu)成設計

第一節(jié) 崗位績效工資制

三、績效工資設計

（一）績效工資只與個人績效有關(guān)

      這是最簡單的將考核與績效工資掛鉤的方法，被很多企業(yè)所采用。例如，某企業(yè)員工月度績效工資計算如下：
      月度績效工資＝崗位工資×30％×個人月度績效考核系數(shù)
      個人月度績效考核系數(shù)計算有兩種方式：一種是根據(jù)績效考核分數(shù)來計算，另一種是根據(jù)績效考核等級來計算。

1. 根據(jù)績效考核分數(shù)計算
      根據(jù)績效考核分數(shù)計算有兩種方法：一種方法只與自己的分數(shù)有關(guān)，稱之為絕對分數(shù)法；另一種方法不僅與自己的分數(shù)有關(guān)系，還與同事的分數(shù)有關(guān)系，稱之為相對分數(shù)法。

（1）絕對分數(shù)法
      舉例來說，如果個人季度績效考核系數(shù)等于個人績效考核分數(shù)除以100，這種安排就會有一個比較大的弊端，即給員工的感覺是無論干得多么好，也很難拿到全部績效工資，這對員工的積極性會有一定影響。
      如果對個人季度績效考核系數(shù)的公式做出如下修訂，變?yōu)椋?br />       個人季度績效考核系數(shù)＝1＋（個人季度績效考核分數(shù)－80）/80
      那么，員工的積極性就會有一定程度的提高。當然，這種安排相當于提升了個人的崗位工資，因此在給員工定崗位工資時，要考慮這種影響。

（2）相對分數(shù)法
      相對分數(shù)法是員工的績效工資不僅與自己的考核分數(shù)相關(guān)，而且與本部門的績效考核平均分數(shù)有關(guān)系。例如，某企業(yè)員工月度績效工資計算如下：
      月度績效工資＝崗位工資×30％×（個人月度績效考核系數(shù)/本部門所有員工績效考核平均分數(shù)）

2. 根據(jù)績效考核結(jié)果計算
      個人績效考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定（有關(guān)績效考核結(jié)果等級劃分等相關(guān)內(nèi)容請參考本叢書《績效管理方案設計與實施》一書），個人考核系數(shù)和考核結(jié)果的對應關(guān)系如表5-3所示：

表5-3 個人考核系數(shù)與考核結(jié)果對應關(guān)系（一）

      如果公司績效工資比例較大，公司內(nèi)部還沒形成比較強的業(yè)績導向文化，那么可以將績效考核系數(shù)差距縮小，如表5-4所示：

表5-4 個人考核系數(shù)與考核結(jié)果對應關(guān)系（二）